经济学常识:为什么有些企业愿意支付高工资一效率工资

在中国的企业中,华为公司可谓是一家名副其实的“三高”企 业:高效率、高压力、高工资。在《华为基本法》第六十九条中写 道:“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段,员工 的人均收入高于区域行业相应的最高水平。”
你也许很惊讶:近几年,由于高校大面积的扩招,人才市场明 显呈现供过于求的局面,即使是重点院校的本科生,起薪大多数也 不过2 000元左右。华为反其道而行之,岂不是在不必要的情况下增 加公司的成本?
其实我们大可不必为东家担心,我们的雇主从来不做亏本的生 意。那么这其中的秘诀又是什么呢?让我们从效率工资开始说起。
效率工资(Efficiency Wage)是指企业支付比市场平均水平高 的工资,以激励员工努力工作,提高劳动生产率或劳动效率。发展 经济学家莱本斯坦最早提出效率工资的理论,他认为生产率与工资 水平呈正向关系。但是,真正将效率工资制度提升到理论高度的 是美国经济学家索罗,此后,在20世纪80年代,效率工资理论迅速发展。
最早实行效率工资制度的是福特公司。20世纪初美国的工人怠 工现象及流动现象相当严重,因此在1914年福特公司宣布将工人每 天的工资由2.34美元提高到5美元,这5美元即为效率工资。于是 求职者在福特汽车工厂外排起了长队,希望获得这样的工作机会。 该项举措对于缓解怠工及流动现象取得了极大的成效,原因在哪 里呢?
关于效率工资的主要理论可以对此做出解释:首先,当时市场的平均工资为2.34美元,用高于市场平均水平的5美元效率工资, 可以吸引全国最优秀的工人来应聘,这样相对于同行,福特的工人 就是最优秀的。其次,工人也是理性人,5美元的工资让工人自动 取消了怠工,他们深知如果不好好做,就有被开除的危险,而被开 除后在其他地方就找不到同等工资的饭碗,为此大家都相当珍惜这 来之不易的工作机会,工作效率自然提高,流动性自然减少,这同 时降低了企业的培训成本。
亨利•福特后来也写道:“我们想支付这些工资,以便公司有 一个持久的基础。我们为未来而建设,低工资的企业总是无保障 的……为每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的 措施之一。”
事实证明,支付如此高的工资是有利于公司 的。根据当时的一份调查报告:“福特的高工资使 他们摆脱了惰性和生活中的阻力……工人绝对听 话,而且可以很有把握地说,从1913年的最后一天 以来,福特工厂的劳动成本每天都在下降,旷工减 少了 75%,这表明工人的努力程度大大提高了。高 工资改善了工人的纪律,使他们更忠实地执行制 度,并提高了他们的个人效率。”
开篇我们提到华为公司的高薪,这一制度的实行使其成为吸引 人才的利器,大量国内名牌大学优秀学生尽收意中。华为公司早已 清楚地认识到,在企业组织形成和发展的历程中,薪酬一直充当支 持和服务于企业经营的角色,在竞争如此激烈的今天,要想能够吸 引客户,必须有一支精英团队来打造自己的企业,而高工资就是企 业对人力资源很重要的一个投资行为。在高薪的推动下,企业就能 积聚到更多的优秀人才,激发出他们的斗志,组成自己强大的研发队伍,为企业推出先进的技术和一流的产品。
总裁任正非一直坚信:高工资是第一推动力,重赏之下才有 勇夫。
反观现在多数企业,“又想马儿跑得快,又想马儿不吃草”,老 板只想尽量少地付出人工成本,尽可能多地获得劳动力付出,却没 有站在更长远的角度上,去获得两者之间的双赢。《走出华为》主 编杨东龙认为:“企业雇佣一个人,不仅是要雇身体、双手,更要 雇心和脑,拿什么东西能够解决呢?就是钱。”高薪可以成为挖掘 员工潜力的一种方式,同时,避免人才流失带来的损失。
松下幸之助讲过这样一句话:“高效率,高工资”是我们公司 的理想。真正有预见性、有才华的企业家都应该知道“高效率,高 工资”,如果一个企业进入不了这种文化,进入不了这种格局,那 么,就很容易被社会淘汰。

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